Кадровый голод… текучка… Директора торговых сетей и эксперты советуют…

Как поймать ценные кадры в торговлю?

Андрей Кудряшов, генеральный директор ООО «Ол!Гуд-Урал»

— Кадровая политика напрямую связана с общей стратегией развития российских компаний. Совсем недавно главная задача, которая стояла перед ними, — максимальный захват рынка. И немногие работодатели уделяли должное внимание кадровой политике. То сейчас многие поняли, что рентабельным не может быть предприятие, имеющее в штате непрофессионалов.

Если сравнивать картину недавнего прошлого, то можно привести пример: мы всегда перед началом летнего периода активно набирали кадры, так как 10-15 % сотрудников в это время решают сменить работу. А в этом году ротации персонала не было — люди боятся потерять работу.

Марина Лачихина, генеральный директор Сети супермаркетов «Елисей»

— Давайте разделим кадровый состав на топ-менеджмент и линейное звено, так как в каждой категории есть своя специфика. В том, что касается линейного персонала, ситуация изменилась радикально. Рынок работника, который мы наблюдали ранее, теперь превратился в рынок работодателя.

Сегодня мы имеем возможность выбирать и удерживать лучших. Открывая новые магазины, в тексте вакансии указываем пункт «с опытом работы». Кроме того, «Елисей» большое внимание уделяет формированию кадрового резерва: многие молодые сотрудники начинали свою работу в компании с торгового зала, а сейчас они занимают должности заведующих, товароведов, директоров. И я очень рада, что таких работников становится все больше.

Анна Хвостова, директор Екатеринбургского филиала HeadHunter

— На рынке ритейла примерно мы наблюдаем небольшой рост числа вакансий с одновременным падением числа резюме.

Знаете, ситуация любопытная и парадоксальная: работодатель уверен, что сейчас, наконец, настало время, когда можно очень легко набирать более квалифицированный персонал на меньшую зарплату. Этому есть подтверждение в каких-то категориях персонала, например, в линейном.

Но в целом на рынке по-прежнему очень сложно искать хороших и профессиональных сотрудников. Во-первых, потому что на каждую вакансию сегодня претендует огромное количество соискателей, и выбирать из потока лучшего сотрудника очень непросто.

Во-вторых, потому что адекватных, грамотных людей, готовых работать за предлагаемую зарплату, всегда будет меньше, чем требует рынок.

Обучение - свет

Марина Лачихина:

— Ежегодно Торговая Сеть «Елисей» проводит аттестацию персонала, а перед ней весь линейный персонал слушает курс лекций по товароведению, кассовой дисциплине, организации торгового процесса и стратегии развития компании. Сегодня у нас 100 % работников торгового зала с «корочками» продавца. Это наш стандарт.

Что касается топ-менеджмента, то эти сотрудники находятся в постоянном процессе обучения. Это корпоративы, тренинги, семинары и курсы повышения квалификации. Мы уверены, что вложения в обучение оправданы, так как это позволяет предприятию грамотно развиваться и быть современным. Сегодня у нас 9 качественных магазинов, 2 кафе и собственное производство. Каждый сотрудник Торговой Сети «Елисей» знает: «Или ты со всеми в лодке летишь под парусом, или останешься за бортом».

Андрей Кудряшов:

— У Вас, Марина Борисовна, местная сеть — Вам проще организовать обучение. У нас национальная сеть в 9 городах РФ, линейный персонал обучается дистанционно. Учебный центр в Москве, там разрабатываются стандарты, затем проводится тестирование. А топ-менеджмент обучается два раза в год в головном офисе.

Анна Хвостова:

— Думаю, подходы к обучению персонала в Ваших компаниях отличаются, поскольку компании разные по размеру и по географической привязке.

Количество сотрудников ООО «Ол!Гуд-Урал» — 89-90 человек. 650 человек сегодня работают в сети супермаркетов «Елисей» - прим. ред.

«Не хамите, парниша»

Марина Лачихина:

— Будучи локальной сетью Екатеринбурга, наша компания очень дорожит своим имиджем. Для нас важно сохранение в каждом магазине атмосферы «маленькой лавочки», отношение к каждому покупателю, как к дорогому гостю. Именно поэтому мы много внимания уделяем обучению линейного персонала. Хочется, чтобы покупатель пришел в «магазин у дома», а ему сказали: «Иван Иваныч, Вам, как всегда?» И такие покупатели у нас есть, многих мы знаем в лицо и по именам.

С целью проверки качества обслуживания клиентов мы ежеквартально проводим акцию «Тайный покупатель», соревнования «Лучшая смена», «Лучший продавец», «Лучший магазин». Работает «Горячий телефон генерального директора» — звонят часто, даже по вечерам, по разным поводам. В каждом магазине на входе у нас лежит «Амбарная книга» под кодовым названием «Выпусти пар, покупатель!» Там клиенты пишут свои претензии, пожелания, благодарности или просто «изливают душу». В конце месяца ее проверяет директор по рознице, и делает соответствующие выводы о работе магазина в целом.

Андрей Кудряшов:

— Я считаю, что культура поведения персонала в первую очередь зависит от культуры управляющего звена магазина. Мы каждый случай проявления недоброжелательности сотрудников по отношению к покупателям разбираем индивидуально, делаем выговоры, грубые нарушения наказываются материально.

Юлия Трапезникова